若手の理想上司像 - オフィスKojo　「伝刻の詞」

明治安田生命が毎年実施する「理想の上司」調査。

2026年版の俳優・歌手部門では、1位がムロツヨシさん（3年連続）、2位が鈴木亮平さんという結果でした。

これを芸能人の人気投票として読むのは、少しもったいないです。

この2人が並んだことに、若手が職場に求めるものの本質が表れています。

ムロツヨシさんが支持された理由は「親しみやすさ」「安心感」「おもしろさ」。一方、鈴木亮平さんは「頼もしい」「知性的」「ストイック」というイメージで支持されています。

つまり、新入社員は2種類の上司を理想として挙げています。相談しやすい上司と、尊敬できる上司です。

そしてここが重要なのですが、どちらか一方では足りません。

話しやすいだけだと「居心地はいいけれど、成長できるのか分からない」という状態になります。逆に仕事ができて尊敬できる上司でも、話しかけにくければ、早期相談は起きません。ミスや不安を抱え込む原因になります。

若手が求めているのは、この2つを同時に持つ人です。

整理すると、上司に必要な要素はこの2つです。

共感——安心して話せる。否定されない。困ったときに相談できる。

信頼——仕事の基準がある。判断に一貫性がある。学ぶべき姿勢がある。

「大変だったね」で受け止めるだけで終わるのが共感だけの上司。「次はここを意識してみよう」「この仕事ではこの水準を目指してほしい」まで伝えられるのが、共感と信頼を両立させた管理職行動です。

今の理想の上司像は、優しい人でも厳しい人でもなく、話しやすいけれど基準を持っている人です。

① 管理職研修に「傾聴＋基準提示」をセットで入れる

傾聴や心理的安全性は大事ですが、それだけでは育成の場として弱くなります。まず話を聞き、事実を整理し、チームの基準を伝え、次の行動を一緒に決め、期待を言葉にする——この流れをセットで練習できる研修設計が必要です。受け止めるだけでなく、方向を示すことが管理職の役割です。

② OJT担当者の役割を曖昧にしない

「面倒を見ておいて」「分からないことがあれば教えて」では、担当者によって育成の質に差が出ます。業務の進め方を教える人、相談の入口になる人、フィードバックする人、仕事の基準を伝える人——この役割を明確にすることが先決です。

若手にとって、何ができれば合格なのか、どこからが改善点なのかが分からない職場は、地図なしで歩くようなものです。

③ 1on1を「雑談だけ」にしない

毎回この3点を確認するだけで、育成の場として機能しやすくなります。困っていることはあるか。最近できるようになったことは何か。次に伸ばしたいことは何か。相談・承認・成長期待のバランスが自然と取れます。

「何でも相談してね」だけでは、若手は何を相談してよいか分からないことがあります。「業務量」「人間関係」「分からない作業」「今後の成長」のように相談テーマを具体化すると、話しやすくなります。

若手は「叱られたくない」だけなのでしょうか？　そうとは限りません。安心して相談できる関係のうえで、納得感のあるフィードバックを求めていることがあります。感情的に叱ることより、基準と期待を伝えることが大事です。

親しみやすい管理職でないとダメですか？　キャラクターを変える必要はありません。挨拶する、途中で遮らず聞く、相談後に放置しない——こうした小さな行動の積み重ねが、相談しやすさにつながります。

基準を伝えると厳しいと思われませんか？　伝え方次第です。「なぜその基準が必要か」「次に何をすればよいか」まで伝えると、評価ではなく育成として受け止められやすくなります。

今回のランキングから見えてくるのは、若手が上司に求めるものの解像度の高さです。

話しやすいが、流されない。優しいが、基準を曖昧にしない。受け止めるが、成長への期待も伝える——この3つを同時に体現できる管理職が、これからの職場で求められています。

人事・管理職研修の設計に引き直すなら、必要なのは**「傾聴力」と「基準を言語化する力」をセットで育てること**です。どちらか一方では、理想の上司像には届きません。

参考：明治安田生命「2026年度理想の上司／理想の新入社員」調査（2026年2月25日）

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