オフィスKojo 「伝刻の詞」

「人のこと」にまつわるさまざまなできごとを本質的な視点で見つめていきます。

コーチングと1on1の違いを解説

最近、「1on1」が注目されていますが、ときどき「コーチング」と混同されている方も見受けられます。

Japan Innovation Reviewというサイトに『混同すると逆効果の恐れも? 知っておくべき「1on1」と「コーチング」の違いとは 求められるスキルの解像度を上げて、より効果的な1on1にする方法』という記事が掲載されていましたので紹介します。

jbpress.ismedia.jp

この記事でも述べられているとおり、コーチングはICF Japanによると「思考を刺激し続ける創造的なプロセスを通して、クライアントが自身の可能性を公私において最大化させるように、コーチとクライアントのパートナー関係を築くことです。
対話を重ね、クライアントに柔軟な思考と行動を促し、ゴールに向けて支援するコーチとクライアントとのパートナーシップを意味します。』と定義されています。

icfjapan.com

つまり、コーチングには「ゴール」が必要だということになります。

一方で、「1on1」とは、「社員の成長を促すために上司と部下がマンツーマンで定期的にミーティングをするマネジメント手法」をいい、アメリカのシリコンバレーでは定着しているとのことです。

www.persol-group.co.jp

つまり、1on1においては、明確なゴールを定めることなく、対話を通じて成長を促すということで、ある意味では、「対話」がキモであると考えられます。

ある会社で、社内講師と参加者が1on1について話をしていたのですが、その時に参加者の一人が言っていた「ああ!1on1ってのは、アルコールのない居酒屋談義ですか!」と言っていたことが印象に残っています。

ある意味、本質をついているのではないでしょうか?

昭和から平成では、「飲みニケーション」などといわれるように、アフターファイブで酒場に行き、そこで本音をぶつけ合うことがありましたが、最近ではそういう場面も少なくなったように感じます。

そういう意味でも1on1は、これからの働きやすく働きがいのある職場づくりにおいて、より大切になって来そうに感じています。

マネジメントの鍵:納期と権限移譲

YAHOO!JAPANファイナンスにDIAMONDオンラインの『「超有能すぎる管理職」がやっている、たった1つの習慣とは?』という記事が掲載されていましたのでご紹介します。

finance.yahoo.co.jp

こういう記事のタイトルは往々にして大げさなもので、内容としても「確かにな」という感じのもの。

ですが、仕事において、マネジメントにおいて重要なことであることには違いありません。

端的にいえば、「納期」の設定と「権限移譲」の2つを行うということです。

納期に関しては、どのような仕事でも留意すべき点です。

一方で、権限移譲は管理職以上でなければなかなか行う機会がないものです。

つまり、権限を委譲するという行為は、管理職になるまで行う機会がないといえます。

権限移譲は、「エンパワメント」ともいわれます。

「エンパワメント」とは、「目標を達成するために、組織のメンバーが自律的に行動する力を与えるためのリーダーシップ技術のこと」です。

mba.globis.ac.jp

仕事を任せることは、想像以上に勇気がいるものではありますが、任せられなければ人は育ちません。

とはいえ、適切に任せることができなければ、「丸投げ」してきたと捉えられてしまいます。

適切なエンパワメントのためには、「ゴール」を示し、通常は任せるが適宜、声掛けやつまづきなどの確認を行いつつ支援を行う必要があります。

www.oricon.co.jp

この際に必要なことは「期日」を伝えることです。

このように任せて人材育成にもつなげるマネジメントは、「納期」と「権限移譲」をしっかりと行うことが大切です。

仕事は、勇気をもって「任せて」みましょう。

マネジメントの重要性とは?

昇進・昇格で管理職になられた方も多くいらっしゃることと思いますが、管理職に登用されたことに対して、「撰ばれてあることの恍惚と不安と二つわれにあり」というフランスの詩人ヴェルレーヌの言葉がよぎってきそうです。

そろそろ、「マネジメントがうまくいかない!」と悩まれる方もいらっしゃるでしょう。

世の中には、管理職は「罰ゲーム」というような考えをする方もいらっしゃいます。

toyokeizai.net

一方で、「管理職登用試験」を受験し、合格にならなければ管理職になれない会社もあり、そういう会社では管理職になることが一つの目標になっていることもあります。

何が違うのか、それは管理職に与えられている権限や報酬だけではありません。

まずは、管理職はどのような役割なのか、「マネジメント」とは何をすることなのか、こういう基本的なことが伝わっていないことも「罰ゲーム」として捉えられる一因でしょう。

www.nakahara-lab.net

www.nakahara-lab.net

現代の管理職は、いわゆる「プレイングマネジャー」といわれるように、自分の担当業務を抱えつつ、マネジメントもしなければいけない状況です。

この状況を変えられなければ、それは多忙で「罰ゲーム」のように思われても仕方ありません。

www.nakahara-lab.net

私も管理職の方と対話をする機会があるのですが、「自分が動かないと仕事している感じがしない」「結局は、自分が動いた方が早いし成果が出る」というように、「自分が動く」ことを良しと考える傾向が強いように感じました。

マネジメントの古典的な定義は、「Getting things done through others(他者を通じて、物事を成し遂げる)」です。

そして、マネジメントをさらにかみ砕くと「何とかして成果を出す」「どうにかして目標を達成する」ということです。

メンバーの力で「望ましい状態を何とかして実現していく」ために場を整え、支援をしていくことが重要であると認識したうえでマネジメントに向き合いたいですね。

コーチングの第一人者が教える成功者の秘訣

ライフハッカー・ジャパンに『コーチングの世界的第一人者が教える 「成功者がやめた5つの悪習慣」』という記事が掲載されていました。

www.lifehacker.jp

コーチングの世界的第一人者が教える」とあるので、「おお!なんだ?高尚なことか?」と読んでみると、割と簡単にできそうなことだったので紹介します。

詳しくは、元の記事を読んでいただければと思うのですが、ここに挙げられている「5つの悪習慣」の項目だけ紹介します。

1. どんな議論でも、自分の考えを付け加えたくなる欲求

2. 感情の不安定さをマネージメントに用いる

3. 称賛と報酬を与えないこと

4. 助けてくれる人たちに対する攻撃

5. 欠点を改善せず、「自分らしさ」として讃える

これらは、「エンゲージメントの向上」にも資する内容だと思います。

相手のことを大切にし、自己保身に走らないことが大切です。

人の本質的な能力や動機に着目し、信頼したうえで関わっていくことが重要なのでしょうね。

優秀な新入社員を育てるポイント

新入社員が入社して、一月半が過ぎました。

徐々に新入社員の特徴なども見えてきたようです。

ITmedia ビジネスオンラインに『人事担当者に聞いた「優秀だと感じる新入社員」の特徴 どんな項目が上位に?』という記事が掲載されていました。

www.itmedia.co.jp

この記事では、『優秀だと感じる新入社員の特徴1位は「分からないことをすぐに聞ける」(57.7%)』だったそうです。

2015年の別の記事では、先輩社員が考える優秀な新入社員についての調査結果もあり、いつの時代でも「優秀な新入社員」には関心があることがうかがえます。

woman-type.jp

2015年当時は、「モチベーションの高さ」や「ビジネスマナーの理解度」などが優秀さの理由にあがっていました。

わからないことをすぐに聞ける新入社員にしても、モチベーションを高く維持して仕事に向き合える新入社員にしても、顧みると「職場環境」と「上司や先輩の関わり」が大切だと思います。

このような調査を「ふ~ん・・・今年の新入社員はそうなのね」と、他人事のように扱うのではなく、「うちの職場の新入社員はどうなのか?果たして、新入社員の優秀さを引き出せているのか?」と見直してみる指針にしてはいかがでしょうか?

感情とコミュニケーション:怒りと理解の大切さ

あまり良くない意味で使われる「Z世代」。

しかし、いわゆる「Z世代」は、これからの社会を担う人達です。

Forbes JAPANに『ますます増えるZ世代の労働者、職場にもたらす4つの変化』という記事が掲載されていました。

forbesjapan.com

この記事の中では、「Z世代」の特徴について述べられています。

そもそも、「Z世代」とは『1996-2012年に生まれた若い世代』を指すと言われています。

www.shanon.co.jp

「Z世代」がなぜ良くない意味で使われるか省みると、一部の若い世代の人達によるSNSなどでの「悪目立ち」があると考えられます。

とはいえ、いわゆる「迷惑行為」は若い世代だけではありません。

インターネットの普及で、このような「悪目立ち」や「迷惑行為」が簡単に広範に広がる状況になったこともありますが、「怒らない」ことを絶対視する風潮も一つの要因になっているかも知れません。

確かに、感情的に「怒り」をぶつける行為は生産的ではないのですが、それでも感情を表に出すことで「私は嫌な気持ちになっている」ことを示すことにもなります。

toyokeizai.net

大切なことは、「怒り」の感情をぶつけてしまった後は、必ずフォローすることです。

「Z世代」であろうが、上の世代であろうが、「ならぬことはならぬものです」を共有することが、お互いに気持ちよく生活していく秘訣なのかも知れませんね。

aizumonogatari.com

 

口癖を改善する勇気

誰しも口癖はあるものです。

しかし、自分の口癖は誰かに指摘されないと気がつきません。

新入社員も入社して一か月経ち、徐々に職場環境に慣れはじめ、少々自分の色を出し始める時期でもあります。

プレジデント ウーマンに『先輩から言われたことをとにかく反対する新入社員のもう一つの五月病の実態』という記事が掲載されていました。

president.jp

「入社や着任直後の緊張が解けて、その人の本性が現れ、「ネガティブなことを口にしはじめる」こと」を「もう一つの五月病」として紹介しています。

これまで、「はい、〇〇です」という返答をしていたものが、「いや、〇〇ですけど・・・」というような返答に変わるのがその一ついいます。

確かに、「いや、~」と返す方は少なくないので、なるほど・・・と感じました。

で、この口癖がなかなか気づかないわけですね。

そこで、「あなたは、結構〇〇という言い方するよね」と指摘してあげることで自覚させることが効果的ではないかと提案されています。

YouTubeなどの生配信で人気のコレコレ氏が、「凸者」という相談者と話をするときも、「あなた、いつも<ごめんなさい>って言うけど、やめた方が良いよ」と、ズバリ指摘していて、「凸者」も自覚して直そうとしている模様が見られます。

なかなか相手の言い方を指摘するというのは勇気が要りますが、長い目で見たら良い方向に改善する可能性もあり、結果的にお互いが気持ちよい関係でいられる可能性もあります。

もし、気になる言い方に気づいたら指摘してあげるのも優しさかも知れませんね。