人事権――それは、組織を動かす最も強力な権限の一つです。しかし、その魔力が暴走すると、組織全体が歪み、時には崩壊の道を歩む危険性があります。
DIAMOND Onlineに掲載された『流石にないわ…「おかしな人事」で崩壊する会社の典型的な特徴』では、この人事権の問題とその対策について語られています。
この記事によれば、人事権の暴走が起こる典型的なケースとして、「派閥争い」が挙げられます。派閥間の力関係を調整するために、経営が歪められたり、不採算部門が温存されたりすることがあるのです。
この問題に対処するため、多くの企業ではガバナンスの一環として指名委員会を設置し、役員の選任や解任を透明化する仕組みを導入しています。しかし、この仕組みが必ずしも機能するとは限りません。トップが「お友達人事」を行えば、むしろ権限が集中してしまうことも。
記事が指摘するのは、人事権が適切に管理されないと、組織全体が歪むという現実です。この魔力を暴走させないためには、「性悪説」に立ったセーフティネットが不可欠だと述べています。
「性悪説」と聞くと、ネガティブな印象を持つかもしれません。しかし、東洋経済ONLINEに掲載された『｢人の本性は悪｣ではない！｢性悪説｣の正しい意味』を読むと、この考え方の本質が見えてきます。
性悪説は、「人間の本性は悪い」という単純な話ではありません。人間は生まれつき自己中心的な快楽や利益を求める性質を持つため、これを矯正するルール（礼）とインセンティブが必要だと説いています。この考えは、現代の組織運営にも当てはまります。
たとえば、組織で働く人々がルールを守るようになるには、そのルールが合理的で、かつ従うことで利益が得られると感じられることが重要です。具体的には、明確な評価基準や透明性の高い人事プロセスを設けることで、社員が不満を抱かず、組織の方向性に従いやすくなります。
また、ルールだけでなく、恩賞も重要です。努力が正当に評価されること、たとえば昇進や報酬の形で成果が認められることで、社員はモチベーションを高めます。
「おかしな人事」が起こらない組織を作るためには、ガバナンスと透明性の確保が鍵となります。しかし、それだけでは不十分です。荀子の性悪説が示すように、人間の力を善い方向に導くためには、ルールとインセンティブの両方が必要です。
現代の企業においても、以下のような取り組みが有効です：
- ガバナンスの強化：指名委員会の導入や、役員選任プロセスの透明化。
- 評価基準の明確化：社員が納得できる形で評価が行われる仕組みを整える。
- 報酬や昇進の公平性：努力が適切に認められることで、モチベーションを維持する。
- 組織文化の改革：派閥や過度なトップダウンがない、健全な風土を醸成する。
人事は、人だけでなく組織全体の未来を左右する重要な要素です。この記事を通じて、私たちは「適切な人事」とは何かを考え直す必要があると感じました。
人事のあり方を見直すことで、組織の健全性と長期的な成功を実現できます。そのためには、ガバナンス、評価基準、報酬の透明性と公平性が不可欠です。性悪説が教えてくれるのは、これらの仕組みが人間の本性を正しい方向に導くために必要だということ。未来に向けて、人事の重要性を再認識していきましょう。
