オフィスKojo　「伝刻の詞」

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OJTは9割が実施…なのに育たない？“バラつき”を潰す構造化OJTの話

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「若手には主体性がない」と言うのに、OJTは“属人化”したまま…なぜ？

以下は、ALL DIFFERENT株式会社（旧トーマツ イノベーション）が2025年5月15日に公表した「人事部の意識調査（OJT編）」をベースに、要点を整理しつつ、HRD（人材開発）視点で“次の一手”まで落とし込んでみました。

1) ニュース要約（何が起きた／何が変わる）

調査の前提

結果の骨子（3点）

  1. 人事が感じる“若手の最大課題”は、新入社員も若手（2〜3年目）も「主体性・積極性」

  2. OJTは9割以上が実施する一方、最大の悩みは「OJT担当者によってやり方／精度がバラつく」（規模を問わず上位）

  3. 課題は見えているのに、3割以上が改善策を具体検討できていない

ひと言で言えば、「主体性を求めるほど、OJTの設計の粗さが露出する」という構図です。

2) 影響（誰に／何に効く）

影響が出やすいところ

  • 現場のOJT担当者：教え方が“個人技”になり、成果も疲弊も担当者ガチャ化しがち

  • 若手本人：上司・先輩が変わるたびに「正解」が変わり、動けなくなる（＝主体性が出にくい）

  • 人事・育成企画：研修を足しても現場で再現されず、「やった感」だけが残りがち

ここがミソ：「主体性」は個人資質の話に見えて、実は“環境設計（期待・裁量・支援）の品質指標”になりやすい、という点です。

離職・定着にも波及

新卒3年以内離職率は、直近公表でも大卒33.8%／高卒37.9%など“3割前後”が続いています。
（厚労省→ https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000177553_00010.html → 令和4年3月卒の3年以内離職率）

OJTのバラつきは、スキルだけでなく「安心して相談できる／成長実感がある」の差になり、定着に効いてきます。

3) 対応（行動ベース：就業規則／周知／手続き／システム等）

まずは“主体性”の言語化から（抽象語の解像度を上げる）

「主体性がない」は便利な言葉ですが、現場では行動に落ちません。おすすめは分解です。

  • 例：主体性を“観察可能”にする（行動指標）

    1. 事前準備：会議前に論点を1つ持ってくる

    2. 相談の型：相談時に「現状／仮説／選択肢／希望」をセットで出す

    3. 改善提案：月1回、業務のムダを1つ見つけて提案する

この手の定義があるだけで、若手は「何をすれば主体性扱いされるか」が見えるようになります。

管理職ならここ：「主体性＝放任」になっていないかを点検。期待水準（何を／いつまでに）と支援（週1の壁打ち等）がセットだと、部下は動きやすいです。

次に、OJTを“構造化”する（属人化を設計で潰す）

調査が示す最大課題は「バラつき」でした。
なので、打ち手も“標準化”が中心になります。

  • OJTの最低限テンプレ（おすすめ）

    1. 30-60-90日の到達目標（業務・行動・関係構築）

    2. 週次1on1（15分でも可）：事実→解釈→次の行動の順で確認

    3. 観察とフィードバックの型（SBI：Situation-Behavior-Impact など）

    4. 担当者向けミニ研修（2時間×1回でも“共通言語”は作れる）

  • 仕組み化の置き場

    • 育成計画：人事システム／LMS／共有フォルダにテンプレ固定

    • 記録：週次メモをフォーム化（5項目程度）

    • 評価：OJT担当者の貢献を評価項目に“少しだけ”入れる（やり損にならない）

社員側はここ：「主体性を出せ」と言われたら、相談の型を先に提示すると得です。
例）「現状はA、原因仮説はB、選択肢はC/Dで、私はCで進めたいです。懸念点だけ見てください」

「心理的安全性」と“構造と明確さ”はセットで

若手が動けない背景に「失敗したら詰められる」があると、主体性は出ません。
Googleのre:Workでも、心理的安全性をチーム要素として扱い、あわせて「構造と明確さ」も挙げています。
（Google re:Work→ https://rework.withgoogle.com/intl/jp/guides/understanding-team-effectiveness → 5要素の説明）

なので現場では、

  • 叱る前に“期待の明確化”（何がOKで何がNGか）

  • ミスの扱いをルール化（報告が早いほど評価する、など）
    が効きます。

4) よくある質問（3〜5問）

Q1. 「主体性」って、結局なにを指せばいい？
A. “性格”より“行動”で定義するのが実務向きです。例：事前準備、相談の型、改善提案など観察可能に。

Q2. OJTのバラつき、いきなり統一は無理です…
A. まずはテンプレ1枚（30-60-90日目標＋週次1on1項目）だけ固定すると、一気に揃いやすいです。

Q3. OJT担当者が忙しくて時間が取れない。
A. 週次は15分でも回ります。ポイントは“長さ”より頻度。記録はフォームで省力化が定石です。

Q4. 大企業と中小で打ち手は変わる？
A. 調査でも規模で重視点が少し違います（小規模は目標明確化、大規模は担当者の心構え等）。
ただ、共通して効くのは「共通言語（テンプレ）＋短い運用サイクル」です。

Q5. 離職対策としてOJTで何を見ればいい？
A. “技術習得”だけでなく、**成長実感（できたの言語化）と相談導線（誰に・何を・いつ）**を点検するとズレが減ります。離職率データは厚労省の公表をベンチマークに。

5) 参考リンク

まとめ＋一言

主体性を嘆く前に、主体性が“出せる形”にOJTを整えるのが近道です。
まずは「主体性の行動定義」と「OJTテンプレ1枚」から。ここを押さえると、現場の会話が変わり始めます。