ITmediaビジネスで興味深い記事が出ていました。
調査によると、新入社員の「就社志向」は過去最高の70.9％へ。
一方で、上司や先輩社員の 67.3％が“新人ガチャ”を感じているとのこと。
「安定志向の新人」と「疲れ気味の育成側」。
この構図、たしかに最近あちこちで耳にします。
今日は、この調査結果と、そこから見えてくる“育成疲労”の正体について整理してみます。
■ 新人は「会社に残りたい」。でも成長不安も抱えている
調査を見ると、最近の新入社員の多くは
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この会社で長く働きたい
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自分の専門性を高めたい
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成果より、働き方や勤続年数も評価に入れてほしい
といった“安定志向”を強く持っています。
ここには、震災・コロナ・物価高などの経験から
「確実な未来を選びたい」という気持ちが色濃く出ている気がします。
一方で、新人側が最も不安に感じているのは 「ITスキル不足」。
在宅勤務が多かった層ではこれが1位になっており、
「スマホは使えるけれど“仕事のIT”は別物…」
というギャップに直面しているようです。
■ 先輩・上司側には「新人ガチャ」と「育成疲労」
記事で特に印象的だったのは、育成側の以下の声。
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「何度教えても同じところでつまずく」
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「結局、自分がやった方が早い」
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「新人によって当たり外れが大きすぎる」
これらの背景にあるのが 育成疲労です。
● 育成疲労とは？
簡単に言うと、
“教える側が、教える構造そのものに疲れてしまっている状態”
です。
心理的には、
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成長実感が得られない
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期待とのギャップが大きい
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説明を繰り返す徒労感
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自分の業務が圧迫されるストレス
などが積み重なり、じわじわと消耗していきます。
● 本質は「個人の問題」ではなく「仕組みの問題」
調査や実務の現場を見ても、育成疲労の多くは
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指導が属人的
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OJTが“ぶっつけ本番”
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誰に何を教えるのかが曖昧
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標準的な教え方がない
といった 構造の問題 によって起きています。
つまり、
“育てる側のスキル不足”というより、そもそも「育てられる仕組み」が整っていない
ことが大きな原因なのです。
■ 本来は、新人が来る前に「指導者の育成」をすべき
今回の調査結果を見て改めて思うのは、
新入社員教育よりも前に、
指導者教育が絶対に必要だ
ということ。
なぜなら、
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指導スキルがある
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伝え方のバリエーションを持っている
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観察力や問いかけ力がある
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心理的安全性をつくれる
こういう先輩が1人いるだけで、新人の成長速度は大きく変わるからです。
そして、その先輩自身の負担も軽くなります。
● 具体的には何を育てるべきか？
指導者研修のテーマとして有効なのは、
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「仕事の教え方」
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「質問より観察から入る指導」
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「心理的安全性のつくり方」
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「叱る・伝える・待つ の切り替え」
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「新人特性に合わせた声かけ」
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「自分で考える余白の残し方」
など、“新人が学びやすい場をつくるスキル”です。
育成疲労の多くは、
「うまく教えられない → 伝わらない → やり直し → 疲れる」
という悪循環から生まれます。
逆に、指導方法を体系的に学ぶと、
「こう教えればいいのか」
「進捗の捉え方がわかった」
「悩むポイントが予測できる」
といった“成長実感”が得られ、疲労が減り、自信が戻ってきます。
■ いま、現場で必要なのは「指導者への先行投資」
新人に何かを求める前に、
まず 育てる側を整える。
これは、職場づくりの“抜け落ちてきた部分”かもしれません。
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新入社員が安心して動ける
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先輩社員が無理なく育成できる
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組織として新人を育てる文化が根付く
この三つが揃うと、「新人ガチャ」という言葉は自然と使われなくなります。
育成環境は、偶然ではなく“設計”です。
今年の新入社員がどうこうではなく、
「育成する組織の筋力」そのものを鍛える時期なのだろうなと、記事を読んで改めて感じました。
