東京新聞の記事『AIに人事評価をゆだねるって怖いけど…』では、AIが人事評価において重要な役割を果たす一方で、透明性や公平性の確保が求められている現状が述べられています。
特に日本IBMが労働組合に対してAIの評価基準を開示し、和解に至った事例が紹介されています。EUではAIを「高リスク」と位置付け、規制が進む中、日本ではルール作りが進行中です。
このような背景を踏まえ、これからの人事はAIを活用しながらも、人間の判断が重要であると考えられます。
AI技術が進展する中で、今後の人事部門には新たな役割が求められます。
従来のルーチン業務から戦略的な役割に転換し、テクノロジーの活用を進めつつ、経営との連携やグローバル視点を持つことが重要です。
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変革への柔軟性
これからの人事は、従来の業務から戦略的な役割へとシフトし、組織の長期的な目標に貢献することが求められます。 -
テクノロジーの活用
AIやHRテクノロジーを活用し、データに基づいた意思決定を行うことが必要です。評価や人員配置において、AIの力を借りる一方で、判断の最終的な責任を持つのは人であるべきです。 -
グローバル視点
世界的な競争力を保つためには、グローバルな人材育成や評価が必要です。日本型の枠組みにとらわれない柔軟な制度が求められます。 -
経営との連携
経営視点を持ちつつ、現場の声を反映したバランスの取れた意思決定が不可欠です。
AIの導入が進んでも、人事部門が人に関わる決定を進めるべき理由は明白です。
人材の持つ感情や背景、組織文化への適合性など、数値化できない側面も含めて考慮するのは人間の役割です。
AIによる自動化が進むことで、よりデータドリブンな判断が可能になり、人事部門の効率が上がります。
しかし、最終的な意思決定は、数値データだけではなく、感情や文化的な要素を理解しながら行う必要があります。
したがって、人事の役割はより重要になると考えられます。
人事が「人の事」を扱う以上、機械に完全に任せることはできないでしょう。
