新入社員研修も一段落し、次のステップとして管理者研修などが増えて参りました。
新入社員研修でも、管理者研修でも、「ロールプレイング」という研修技法は効果と効率を高めるうえで優れています。
しかし、通常の研修では、インストラクターは一人であることが主流です。
そんな中で、より効果的な「ロールプレイング」を目指すには工夫が必要になります。
今回、師匠である鈴木教授が「ＩＤマガジン」でそのヒントを提示しており参考になりました。
そもそも、「ルーブリック」という言葉は聞き慣れないと思います。
ざっくりいえば、「職能等級基準」のようなもので、技能レベルを把握するために使用します。
「評価のためではなく、効果的な学習のために」チェックリストやルーブリックを活用したいですね。
エン・ジャパン 株式会社は、5月16日(水)に『正社員3000名に聞く「副業」実態調査』結果を公表しました。
この結果で興味深いのは、『88％の方が「副業に興味あり」。』という回答です。
そして、その理由の１位は圧倒的に「収入のため」ですが、２位と３位は「スキルアップ」と「キャリア」で、いずれも２割程度の回答があります。
つまり、「今の仕事以外にも従事したい」という希望がみてとれます。
これは、キャリア形成指向の変化があると考えても良いかもしれません。
「働き方改革」が進んでいくと、「ダブルキャリア」が当たり前の時代がくると思われます。
そして、ダブルワークにおいていかにシナジー効果を発揮させるかも重要になってきそうです（もちろん、守秘義務に関してはさらに工夫が必要ですが･･･）。
一方、『副業をする際の難しさ第1位は「時間管理」』ということです。
これも、「働き方改革」のキモも「時間管理」であることを考えると、さまざまな課題を同時進行で解決していく必要があると考えられます。
まだまだ、副業禁止の会社も多いようですが、今後、徐々に解禁されていくことと思われます。
社内の制度整備など、先手を打って取り組む企業が発展していくかもしれませんね。
三菱UFJリサーチ＆コンサルティング 株式会社は、5月10日(木)に「2018（平成30）年度 新入社員意識調査アンケート結果」を公表しました。
興味深いのは、年々「プライベート指向」が強まっていることです。
また、AIに対しては肯定的に捉えている傾向が見てとれます。
なお、管理職に対しては「寛容型」「ムードメーカー型」を理想としているようで、仕事もガツガツやるというより、緩やかななかで仕事をしたい気持ちがみてとれます。
このような調査も参考にしていただき、ある程度は新人の気持ちに寄り添う「コーチ型のマネジャー」を目指すことで、能力を引き出していくことが出来そうですね。
もう一つ、本日配信された『「新」経世済民新聞』のコラムが興味深かったのでご紹介します。
このコラムの中で、『大組織において困難な状況を乗り切っていくには、一人ひとりが教養豊かでなければならない。
教養豊かとは、物知りのことではない。知能指数でもない。
故・福田恒存氏が表現した
「教養とは、どんな人とでも
馬を合わせることができる」
ことだ。
言い換えると、謙虚で、かつ、優れたコミュニケーション能力を持つことである。
新人は、必ず私に質問する。
「その教養を身に付けるにはどうしたらいいのですか？」
これに対する答えなどない。だから答えにならない答えとなる。
「本を読むこと。そして、どんな分野でもいいからNPO、同好会、市民活動に所属すること」
要は、自分の組織に閉じこもるのではなく、様々な人が様々な人生を送っていることを
身近に知る。その人たちとの関わり合いで、教養とは何か考え続けていく。』
という指摘に共感した次第です。
結局は、人柄。
これは、新人だけではなく、生涯研鑽していく必要があるのでしょうね。
新入社員研修が近くなると、どうしても調べたくなるのが「本当のビジネスマナー」です。
以前から、スッキリしない気持ちがあり「調べたくなる癖」が発動します。
今日は、面白いブログを見つけました。
安定的につながる固定電話なら「もしもし」を言っちゃダメ、という説について納得は出来ないまでも理解は出来るのです。
つまり、「余計な言葉で相手の時間を奪わない」程度の意味で・・・。
しかし、携帯電話であれば話が異なります。
電波の状況などで通話が不安定になることがあり、その際は通信の確認をするための言葉は必要になるはずです。
そうした際には「もしもし」は便利な言葉です。
なぜなら、日本人ならそのニュアンスが浸透しているからです。
そこで、そもそも「もしもし」とはどういう意味か、私はマナーの師匠から「申す申す」が語源と習っていました。
これは正しいようですが、なぜ「申す申す」が「もしもし」に変容したかまでは考えが及びませんでしたので、このブログを読んで「深いなぁ･･･」と感じた次第です。
いずれにしても、世の中には根拠薄弱な論説が多く流れています。
「そもそも」とか、「なぜ」という観点で根拠を探ってみると本質に近づけるのではないかと改めて感じた次第です。
「働き方改革」が本格化するであろう平成30年。
「働き方改革」を進めるためにも、企業の持続的成長を確保するためにも「人材」の強化が不可欠です。
そのためには、パフォーマンスの高い人材を継続的に確保する「人材育成のしくみ」が、ますます求められてくることでしょう。
一方で、教育・研修担当者の経験が浅い、総務・人事と兼務で時間が取れないなど、「人材育成のしくみ」が十分でない企業も多いのが現実です。
「経営資源のうち、2倍にも3倍にも使えるのは、唯一人的資源だけである」とドラッカーが言っているとおり、人財開発がこれからの企業の行く末の決定打になると思います。
人財開発は、組織レベルの「経営戦略」と個人レベルの「キャリア形成」「人材育成」を組み合わせ、戦略的に行うことが重要です。
今こそ、戦略的な人財開発を進めていきたいものです。
うっかり半年ほどブログを更新していませんでした。
早いもので平成29年もあと二週間足らずとなりました。
今年も皆さまからのご愛顧を賜ることができ、多くの一期一会を経験しました。
人の可能性は∞
一人ひとりのもつ「業（ワザ）」を磨く支援をさせていだき今年も一年。
私自身もさまざまな学びがありました。
特に「阪口武 人事塾」では、半年間の『人事』に関する学びで師匠の経験知と理論の融合、そして、共に学んだ仲間からの刺激。
本当に充実した空間を共有し有意義な時間を使うことが出来ました。
学びは実践に！
今年の4月に出版された「人材開発研究大全」に刺激を受け、「研修転移」を今までよりも意識した一年。
私が学んだことも、新年の学習支援に活かさなければ！と意を決しておるところです。
平成30年も、いろいろなことがあると思います。
全ての経験を良い学びにしていきたいものです。
